02.11.2026 17:32
وقضت محكمة النقض، في قرار يهم عن كثب ملايين الأمهات العاملات، بأن إجبار العاملة على العمل في وظيفة خارج تخصصها بعد إجازة الأمومة يستوجب تعويضًا عن التمييز. ومع هذا القرار المرجعي الذي أدخل البهجة إلى قلوب الأمهات اللواتي يعملن ويربّين أطفالهن في آن واحد، فإن ممارسة منح زيادات منخفضة للعاملات العائدات من إجازة الأمومة، أو تغيير وحدتهن دون موافقتهن، ستُعدّ سببًا لتعويض التمييز.
عاشت الشابة التي تعمل محللة مصرفية أولى في أحد المصارف الخاصة صدمة حياتها عند عودتها من إجازة الأمومة. فالأم العاملة في القطاع المصرفي، التي لم تتلقَّ العلاوات التي استحقتها، نُقلت إلى وظيفة خارج مجال تخصصها. وبعد أن حصلت على نسبة زيادة أقل من زملائها في العمل، استقالت وسلكت طريق محكمة العمل. وادّعت أنها تعرضت للتحرش النفسي (المضايقة الوظيفية)، وأن السلوك والتصرفات غير الأخلاقية للمدير الذي عُيّن في منصب رئيس القسم تحوّلت بمرور الوقت إلى تصرفات مخططة تهدف إلى إرهاقها وكسر إرادتها.
ازدادت الضغوط النفسية خلال فترة الحمل
وأشارت المدعية، التي لفتت إلى أن الضغوط النفسية بدأت بعد حملها بتوأم، إلى أنه تم التصرف معها على نحو يخالف مبدأ المساواة بسبب حملها، وأنه ينبغي الحكم بتعويض عن التمييز. وادّعت أن مديري المصرف الذين عرضت عليهم مشكلاتها اتخذوا تجاهها موقفاً عدائياً، وأنه عند عودتها إلى العمل بعد إجازة الولادة سُحبت منها مسؤولية القطاع المصرفي وأُسندت إلى شخص آخر عُيّن حديثاً.
لم تستطع العودة إلى وظيفتها السابقة
وسجّلت أنه في حين جرى تجاهل مسيرتها المهنية بأكملها، أُوكلت إليها متابعة قطاع التأمين، وأنها في الاجتماع الذي عقدته مع مديرها والمدير العام نتيجة اعتراضها على درجات الأداء المنخفضة، أثارت مسائل منح العلاوة المستحقة، وتصحيح زيادة الأجر، وإعادة وظيفتها التي كانت عليها قبل خروجها في إجازة الأمومة، لكنها لم تحصل على نتيجة. وذكرت أنها أنهت عقد العمل لسبب مشروع، وطالبت بالحكم بإلزام المدعى عليه بأداء التعويض المعنوي، وتعويض نهاية الخدمة، وأجر العمل الإضافي، وأجر الإجازة السنوية، والعلاوة، والضرر المادي (مصاريف العلاج)، وتعويض التمييز.
محكمة العمل ترفض الدعوى
وادّعى محامي المصرف المدعى عليه أيضاً أن موكلته عادت إلى العمل بعد إجازة الأمومة، وأنه جرى تكليفها بقطاع التأمين بدلاً من القطاع المصرفي، وأن أوصاف وظائف المحللين الأقدم تنص على القطاعات التي يتولون متابعتها، وأنه لا يوجد تغيير جوهري في عقد العمل. ورفضت محكمة العمل، التي حكمت بتعويض نهاية الخدمة، ادعاءات التمييز بعلة عدم إثباتها. وجاء في القرار تذكير بأن حالة الحمل بتوأم التي مرّت بها المدعية تكون أصلاً أكثر إجهاداً من الحمل العادي، وأنه عند إضافة مسؤولية وظيفتها ومنصبها إلى ذلك، تنقطع علاقة السببية بين حادثة الولادة المبكرة والأفعال المزعومة لصاحب العمل.
محكمة التمييز تنقض القرار
وقُضي بقبول الدعوى جزئياً، على أساس أنه لم تُثبت مضايقة مخططة ومنهجية بما يسمح بالاقتناع بها، وأنه كان يجب رفض طلبي تعويض التمييز والتعويض المعنوي. ونقل محامو الأطراف القرار إلى الاستئناف. وردّت محكمة الاستئناف الإقليمية (BAM) الاعتراضات. ولما طعن الطرفان في القرار أمام التمييز، تدخلت الدائرة التاسعة للحقوق في محكمة التمييز.
وجاء في القرار الذي يُعد سابقة قضائية ما يلي: «في النزاع الملموس، من الثابت أن العامل المدعي كان يعمل في مكان العمل محللاً أول في الاستثمار/البحث/بحوث الأسهم، وأن صاحب العمل استخدم شخصاً آخر بدلاً منه أثناء تمتعه بإجازة الأمومة، وأنه عند مباشرته العمل بعد إجازة الأمومة كُلّف بمهمة متابعة قطاع التأمين، وأن العامل المدعي والمدعى عليه المقابل لم يقبل العمل في هذا المنصب وأنهى عقد العمل لسبب مشروع. ورغم أن المحاكم قضت برفض طلب تعويض التمييز بحجة أن المدعي لم يتمكن من إثبات ادعاء التمييز، فإن قرار الرفض لا يتوافق مع محتوى الملف. فبالنظر إلى الأدلة الواردة في ملف الدعوى وإلى أقوال الشهود الذين سُمعت شهاداتهم، أثبت المدعي أن العامل المدعي خرج في إجازة الأمومة، وأنه بعد إجازة الأمومة عُرض عليه عمل آخر بدلاً من عمله السابق، وأن هذا العمل يقع خارج مجال تخصص المدعي. وقد أورد المدعي، وفقاً للفقرة الأخيرة من المادة 5 من القانون رقم 4857، حالة تُظهر بقوة احتمال وجود انتهاك. وفي هذه الحالة، يتبين أن صاحب العمل، الذي يقع على عاتقه عبء إثبات عدم وجود هذا الانتهاك، لم يستطع أن يبيّن بأدلة ملموسة الأسباب التي دعت إلى تغيير وضع المدعي ووظيفته قبل الولادة بعد الولادة، ولا الأسباب التي تبرر معاملة المدعي معاملة مختلفة. وبما أن الأمر كذلك، فإن رفض محكمة الدرجة الأولى طلب تعويض التمييز بالحجة المكتوبة، في حين كان يجب قبوله، يُعد خطأً يوجب النقض.»