07.09.2026 13:20
صدر قرار استئنافي من الدائرة القانونية التاسعة في محكمة النقض التركية بشأن استخدام الإجازة السنوية لفترات قصيرة، وهو الموضوع الذي طالما كان محل نقاش في الحياة العملية لسنوات. وفي القرار الذي اتخذ بالإجماع؛ تمت الإشارة إلى أن الإجازات السنوية التي تُستخدم لفترات تقل عن 10 أيام بطلب وموافقة العامل، لا تشكل بمفردها سببًا مشروعًا للفصل من العمل.
أصدرت الدائرة القانونية التاسعة في محكمة النقض، بقرارها رقم 1495 لعام 2026، حكمًا هامًا بشأن الإجازات السنوية التي تشكل محل نزاع كبير في الحياة العملية.
موظف عمل في شركة لمدة 9 سنوات كاملة كمساعد مستشار جمركي، تقدم باستقالته مدعيًا أنه لم يتمكن من استخدام إجازاته السنوية إطلاقًا في الأوقات التي كان يحتاجها، بحجة ازدحام العمل من قبل صاحب العمل مما أدى لرفض طلباته للحصول على الإجازة السنوية. وبعد محادثات لم يحصل فيها على حقوقه، لجأ المساعد إلى محكمة العمل. ذكر الموظف أنه لم يُسمح له باستخدام الإجازة السنوية إلا لمدة أقصاها 6 أيام متتالية في المرة الواحدة، وأن صاحب العمل المدعى عليه لم يدفع له مقابل الإجازات السنوية التي لم يستخدمها خلال فترة عمله التي تبلغ 9 سنوات، وأن لديه مستحقات عن إجازة سنوية تبلغ 68 يومًا. وادعى أنه أنهى عقد العمل لسبب مشروع لأن صاحب العمل المدعى عليه لم يمكنه من استخدام إجازاته السنوية، وأن مستحقاته من العمولات لم تُدفع أيضًا، مطالبًا بالحكم على المدعى عليه بدفع تعويض نهاية الخدمة، وأجر الإجازة السنوية، ومستحقات العمولات.
المحكمة الابتدائية ترى صحة موقف الموظف
صاحب العمل المدعى عليه دافع عن موقفه بأن الموظف المدعي استقال باختياره، وأنه استخدم جزءًا من إجازاته السنوية، وتم دفع مقابل الإجازات غير المستخدمة له، وأن دفعات العمولات في مكان العمل لم تكن منتظمة، إذ كانت تتغير بناءً على الأداء والربحية، ونفى وجود أي مستحقات عمولات غير مدفوعة للمدعي، مطالبًا برفض الدعوى. وبعد أن أشارت محكمة العمل إلى أن للمدعي الحق في 82 يومًا إجازة سنوية، قضت بأن الموظف المدعي أنهى عقد عمله لسبب مشروع، وبالتالي يجب الحكم له بتعويض نهاية الخدمة. ولعدم تمكن المدعي من إثبات مستحقاته من العمولات، قررت المحكمة قبول طلب تعويض نهاية الخدمة وأجر الإجازة السنوية، ورفض طلب العمولات، أي قبول الدعوى جزئيًا. استأنف المدعى عليه القرار أمام محكمة الاستئناف، التي رفضت الاعتراضات، ثم طعن المدعى عليه في القرار أمام محكمة النقض.
الإجازة لا تقبل التجزئة حسب القانون لكن بموافقة الموظف
أصدرت الدائرة القانونية التاسعة في محكمة النقض حكمًا يعتبر سابقة. تم التأكيد على أنه وفقًا للمادة 56 من قانون العمل رقم 4857، لا يجوز لصاحب العمل تجزئة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، وإذا تمت التجزئة باتفاق الطرفين، فيجب ألا تقل إحدى فترات الإجازة عن 10 أيام. وبما أن الدائرة وجدت في هذه الحالة أن الفترات المكتوبة في وثائق الإجازة كانت أقصر من 10 أيام، فقد قررت أن هذه الإجازات تم تجزئتها بناءً على طلب وموافقة الموظف.
وجاء في القرار: 'على الرغم من أن مدة الإجازة المستخدمة وفقًا لوثائق الإجازة السنوية كانت أقل من 10 أيام، إلا أنه من المفهوم أن هذه المدة تم تجزئتها بناءً على طلب وموافقة المدعي، ولم يتمكن المدعي من إثبات أنه أخطر صاحب العمل كتابيًا قبل شهر على الأقل برغبته في استخدام إجازة لفترة أطول، وأن صاحب العمل هو الذي فرض عليه استخدام إجازة لفترات أقصر. على الرغم من أن الفقرة الثالثة من المادة 56 من القانون رقم 4857، والتي كانت سارية خلال جزء من فترة المطالبة، نصت على أنه يمكن استخدام الإجازات على أجزاء بحيث لا يقل كل جزء عن 10 أيام، إلا أن الممارسة المستقرة لهذه الدائرة هي أن الإجازة السنوية تعتبر صحيحة حتى لو تم استخدامها لفترة أقل من 10 أيام بناءً على طلب الموظف. من ناحية أخرى، يتبين أن المدعي لم يثبت أيضًا أن صاحب العمل منعه من استخدام الإجازة لفترة طويلة جدًا، أو أنه رفض منحه الإجازة دون سبب عند طلبها. يُفهم أن إنهاء عقد العمل من قبل الموظف المدعي لم يستند إلى سبب مشروع. كان من الخطأ قبول طلب تعويض نهاية الخدمة بينما كان يجب رفضه.'
من ناحية أخرى، مع هذا القرار، لن يمنح وجود فترات إجازة أقصر من 10 أيام في وثائق الإجازة السنوية الموظف الحق في إنهاء العقد لسبب مشروع في جميع الحالات. إذا تم استخدام الإجازات قصيرة المدة بناءً على طلب وموافقة الموظف، فيمكن اعتبارها صحيحة.