23.01.2026 16:40
أشار البروفيسور الدكتور إشتار أورهان أوغلو إلى أنه في حالة انتهاك صاحب العمل لالتزامه بالمعاملة المتساوية، يمكن للعامل الحصول على تعويض. وشرح أورهان أوغلو تفاصيل التطبيق، مشيرًا إلى أنه في مثل هذه الحالة، يتعين على صاحب العمل دفع تعويض عن التمييز يصل إلى راتب أربعة أشهر للعامل.
أشار رئيس قسم قانون العمل والضمان الاجتماعي في كلية الحقوق بجامعة حجة تبه، البروفيسور الدكتور إشتار أورهان أوغلو، إلى أن العامل الذي يتعرض للتمييز من قبل صاحب العمل بسبب اللغة أو العرق أو الجنس أو الفكر السياسي أو المعتقد الفلسفي أو الدين أو المذهب له الحق في التعويض. وأوضح الخبير أنه في حال انتهاك صاحب العمل لالتزامه بالمعاملة المتساوية، سيتعين عليه دفع تعويض عن التمييز يصل إلى قيمة أربعة أشهر من الأجر للعامل.
"لا يمكن التمييز بأي شكل من الأشكال"
أفاد أورهان أوغلو أن مبدأ المساواة في قانون العمل ليس مطلقًا بل نسبي، قائلاً: "هذا الالتزام ينطبق على العمال الذين لديهم نفس الخصائص أو في ظروف مشابهة. يمكن لصاحب العمل أن يميز بناءً على أسباب موضوعية مثل طبيعة العمل الذي يقوم به العامل، أو خبرته، أو تعليمه، أو أقدميته، كما يمكنه أيضًا أن يتصرف بشكل مختلف بناءً على أسباب ذاتية مثل الاجتهاد أو المهارة. ومع ذلك، فإن الالتزام بعدم التمييز بسبب العرق أو الأصل العرقي أو الجنس هو التزام مطلق. في مثل هذه الحالات، لا يمكن التمييز بأي شكل من الأشكال عند الدخول إلى العمل، أو خلال فترة العمل، أو عند إنهاء علاقة العمل." وأشار أورهان أوغلو إلى أن التطبيقات المختلفة الناتجة عن الالتزامات القانونية لا تشكل انتهاكًا لالتزام المعاملة المتساوية، وذكر أن التدابير الوقائية الموجهة للنساء الحوامل، والأطفال، والشباب تدخل في هذا النطاق.
"يحدث في التطبيقات الجماعية"
أفاد أورهان أوغلو أنه من الضروري وجود مجتمع عمالي في مكان العمل لتطبيق التزام صاحب العمل بالمعاملة المتساوية، واستمر في حديثه قائلاً: "يحدث التزام صاحب العمل بالمعاملة المتساوية في التطبيقات الجماعية التي يقوم بها في مكان العمل. إذا تم استبعاد عامل أو مجموعة من العمال من هذه التطبيقات، يمكن الحديث عن انتهاك لالتزام المعاملة المتساوية. يجب أن تحدث التطبيقات التي يقوم بها صاحب العمل في نفس وحدة الزمن أيضًا."
يمكنه أيضًا المطالبة بحقوق أخرى
أشار أورهان أوغلو إلى أن تعويض التمييز هو نوع خاص من التعويض الذي يمكن دفعه للعامل في حال انتهاك صاحب العمل لالتزام المعاملة المتساوية، وأوضح أن هذا التعويض يمكن أن يصل إلى قيمة أربعة أشهر من الأجر. وأفاد أورهان أوغلو أن العامل يمكنه المطالبة بحقوق أخرى فقدها بالإضافة إلى تعويض التمييز، قائلاً: "تشمل هذه المكافآت، والمساعدات الاجتماعية، أو الزيادات العامة." وفي تقييمه للأسس القانونية، أشار أورهان أوغلو إلى أن مبدأ المساواة تم تنظيمه كقاعدة عامة في المادة 10 من الدستور، بينما تم تجسيده بشكل خاص في المادة 5 من قانون العمل. وذكر أن التمييز على أساس اللغة أو العرق أو الجنس أو الإعاقة أو الدين أو المذهب أو أسباب مشابهة محظور بشكل واضح في قانون العمل.
ما هي الحالات التي تعتبر تمييزًا في التطبيق؟
أشار أورهان أوغلو إلى أنه يمكن المطالبة بتعويض التمييز في حال التصرف بشكل مخالف لمبدأ المساواة في علاقة العمل أو عند إنهائها، قائلاً: "الأسباب الرئيسية التي قد تشكل انتهاكًا لحظر التمييز تشمل اللغة، العرق، الجنس، الفكر السياسي، المعتقد الفلسفي، الدين والمذهب، الأسباب النقابية، الحمل والولادة، الإعاقة، العمل بدوام جزئي أو كامل، والفرق بين عقود العمل المحددة وغير المحددة."
أوضح أورهان أوغلو أنه يجب تقييم وجود التزام المعاملة المتساوية في إنهاء عقد العمل وفقًا للواقعة المحددة، مشددًا على أنه إذا لم يتمكن صاحب العمل من إثبات أن القرار المتعلق بالإنهاء ليس له طبيعة تمييزية، يجب اعتبار الإنهاء مخالفًا لمبدأ المساواة.
قال أورهان أوغلو: "يمكن أن تكون الأم العاملة قد تم إنهاء عملها بسبب حملها، أو قد يتم دفع أجور أقل للعمال الذين هم أعضاء في النقابة مقارنة بالعمال الآخرين الذين يقومون بنفس العمل، أو قد يتم استبعاد العمال ذوي العقود المحددة من الاستفادة من الحقوق الاجتماعية دون سبب موضوعي، أو قد يتم ترقية مجموعة واحدة فقط من العمال الذين لديهم نفس الأقدمية والموقع، أو قد يتم تفضيل 'المرشحين الذكور' في التوظيف، وهذه كلها أمثلة على سلوكيات تتعارض مع حظر التمييز."
حقوق العامل
أشار أورهان أوغلو إلى أن العامل الذي تعرض للتمييز يمكنه المطالبة بتعويض يصل إلى قيمة أربعة أشهر من الأجر، وأوضح أنه في حالة التمييز بسبب الأسباب النقابية، يتم طرح تعويض النقابة. وأكد أنه لا يمكن المطالبة بتعويض التمييز وتعويض النقابة معًا في هذه الحالة.
أوضح أورهان أوغلو أن الأجر الأساسي للعامل هو الأساس في حساب تعويض التمييز، قائلاً: "نظرًا لأن تعويض التمييز يصل إلى قيمة أربعة أشهر من الأجر، يجب أن لا يتجاوز مبلغ التعويض قيمة أربعة أشهر من الأجر، ويحدد القاضي المبلغ وفقًا لخصائص الحادث، ووزن التمييز الذي قام به صاحب العمل، وعمل العامل وموقعه، وأقدميته."
أشار أورهان أوغلو إلى أن عبء إثبات أن صاحب العمل تصرف بشكل مخالف لالتزام المعاملة المتساوية يقع على العامل، ولكن إذا أظهر العامل حالة تشير بقوة إلى احتمال وجود انتهاك، حتى لو لم يتمكن من إثبات انتهاك التزام المعاملة المتساوية، يجب على صاحب العمل إثبات عدم وجود مثل هذا الانتهاك.
سلط أورهان أوغلو الضوء على أن النظام الحالي نظريًا وقائي، ولكنه في التطبيق له تأثير محدود في الردع، مشيرًا إلى أن حد الأربعة أشهر ليس رادعًا بشكل خاص بالنسبة لأصحاب العمل الكبار، وذكر أنه سيكون من الأكثر فعالية وضع حد أدنى، وزيادة الحد الأقصى، وإجراء تقييم مع التعويض المعنوي.
أشار أورهان أوغلو إلى أن تعويض التمييز هو ضمان لمبدأ المساواة في قانون العمل، قائلاً: "لا يمكن القول إنه يردع أصحاب العمل بشكل قوي أو يحمي العمال بشكل كافٍ في حالته الحالية. نعتقد أنه من الممكن معالجة المشكلات في التطبيق من خلال تعزيز الاجتهاد القضائي وتطوير اللوائح القانونية."